0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Фиксация проблемного поведения. Виды проблемных сотрудников и причины их поведения

Фиксация проблемного поведения

Следующим этапом подготовки к коррекции поведения является фиксация проблемного поведения. Для того, чтобыизменить поведение, мы должны попытаться понять, что вызывает поведенческую реакцию, что может являться ее запускающим стимулом. Часто бывает так, что мы заранее уверены, что знаем причины поведения ребенка. Однако на наше мнение влияет множество факторов: опыт сравнения с другими детьми, эмоциональное состояние, прочитанная литература. Например, в русле эмоционального подхода проблемы поведения рассматриваются, в основном, как следствие повышенной чувствительности ребенка по отношению к внешним факторам, как реакция на страхи. Если некто придерживается позиции, что ребенок кусает окружающих, потому что испытывает некий внутренний страх или дискомфорт, то наблюдение и анализ поведения ребенка могут показаться излишними, поскольку причина поведения уже известна. В то же время, как мы увидим дальше, не всегда проблемы поведения связаны со страхами или сензитивностью ребенка, если только понятие «сензитивность» не трактуется в широком смысле.

Наблюдение с фиксацией эпизодов проблемного поведения представляется необходимым, поскольку от того, насколько верно мы увидим и проследим связь поведения с внешними факторами (или констатируем возможное отсутствие этой связи), зависит эффективность коррекции проблем поведения. В первую очередь, мы должны более подробно изучить, как часто и в каких ситуациях проявляется это поведение. Самый надежный способ узнать о поведении больше — наблюдать за поведением ребенка и записывать информацию, относящуюся к проблемам поведения. Что имеется в виду? На этом этапе мы уже должны решить для себя, какие виды поведения мы будем отслеживать. Если у ребенка много проблем поведения, то нельзя браться за все сразу. Для того, чтобы коррекция была эффективной, для начала следует выбрать наименее тяжелые проявления проблемного поведения (Гохх, 2001).

Во время наблюдения фиксируют следующие моменты:

• Что предшествовало появлению проблемного поведения?

• Эпизод проблемного поведения.

• Что последовало за проблемным поведением? Желательно, чтобы специалист наблюдал за поведением со стороны в течение нескольких дней. Однако вне стен коррекционного учреждения это фактически невозможно, в основном, в связи с трудностями организации процесса наблюдения. Как правило, наблюдение за поведением проводят в течение того времени, когда ребенок находится на занятиях. Если мы хотим получить более полное представление о данной проблеме поведения, то наблюдение следует проводить в различных ситуациях в течение дня (на прогулке, во время еды, в то время, когда ребенок предоставлен сам себе и др.). Важно наблюдать поведение ребенка с разными людьми, с которыми он обычно бывает (с домашними, с педагогами и т.п.). Для того, чтобы начать наблюдение, необходимо:

1. Выбрать и описать то проблемное поведение, которое планируется корректировать.

2. Подобрать материалы, которые могут понадобиться для наблюдения. Очень полезным может быть использование видеокамеры, так как при работе с видеозаписью есть возможность привлечь дополнительных экспертов-наблюдателей. Кроме того, неоднократный просмотр эпизода проблемного поведения может дать больше информации о ситуации, поскольку в реальности иногда можно не заметить и упустить важные моменты, относящиеся к наблюдаемому поведению. Если нет возможности видеосъемки, используют протоколы наблюдения, которые ведут на бумаге, или диктофонные записи. Помимо этого, необходимо иметь часы и, в некоторых случаях, таймер.

Приведем несколько примеров того, как может выглядеть информация о наблюдаемом поведении. В первом примере это аутоагрессия, выраженная в том, что ребенок кусает себе руку, и плач.

• Что предшествовало проблемному поведению?

Гена тянет за руку папу, ведет его к полке. Папа спрашивает: «Что тебе дать?», предлагает разные предметы (книгу, машинку, мозаику), которые ребенок отталкивает.

• Проявление поведения. Гена плачет, кусает себе руку.

• Что следует за поведением?

Папа берет ребенка на руки, объясняет, что не надо расстраиваться. Через 3—4 минуты Гена успокаивается и уходит в другую комнату. Приведем еще один пример.

Саша сидит на полу, перебирает конструктор. Мама подходит к нему и говорит: «Пойдем одеваться». Мальчик продолжает свое занятие. Через 57 секунд мама берет его за руку и пытается посадить на стул.

• Ребенок плачет, кричит, несколько раз повторяя: «Не хочешь», с силой вырывает свою руку из руки мамы и падает на ковер.

• Мама отпускает ребенка, Саша возвращается на ковер, мама садится на диван.

Таким образом, в протоколе будет содержаться некая «сырая; информация о ситуациях, в которых возникают проблемы поведения. Foxx (2001) отмечает, что поведенческий терапевт при работ с проблемным поведением, должен вести себя, как детектив или журналисту отвечая на вопросы: «Кто?», «Что?», «Где?», «Когда? и, наконец — «Почему?». Автор имеет в виду, что информация должна быть максимально полной, охватывать все аспекты ситуаций, в которых возникает проблемное поведение. Только в это» случае возможно, обобщив данные протоколов, выдвинуть гипотезы о предполагаемых причинах проблемного поведения.

Следующим шагом будет обобщение этой информации выявление функции данного поведения: необходимо выяснить, что проблемное поведение дает ребенку, для чего он служит, как оно меняет ситуацию.

Основными функциями проблемного поведения являются:

1. Избегание неприятного.

2. Получение желаемого.

Рассмотрим подробно, в каких случаях проблемное поведение аутичных детей может быть направлено на реализации этих функций.

1. Избегание неприятного. Проблемы поведения у аутичных детей наиболее часто служат для достижения имение этой цели. Мы видим, что такие виды поведения, как крик, аутоагрессия возникают в ответ на неприятные ребенку ситуации. Чаще всего встречаются следующие ситуации:

• нарушение привычного стереотипа;

• общение в форме, некомфортной для ребенка;

• непривлекательные для него занятия;

• сверхсильные сенсорные стимулы;

Приведем несколько примеров, иллюстрирующих типичные ситуаций, в которых проблемное поведение позволяет , ребенку избежать дискомфорта.

Каждый раз, когда бабушка Дениса пыталась изменить маршрут прогулки (например, чтобы зайти в магазин), он начинал громко плакать и кричать, иногда падал на землю. Бабушка, не в силах вынести его поведение, вела его обычной дорогой. В этой ситуации имело место нарушение стереотипа.

Мама пытается читать Вите книгу. Некоторое время он сидит рядом с ней, но через несколько минут начинает раскачиваться, бить себя рукой по подбородку, вскрикивает.

Возможно, Витя не понимает, о чем идет речь в книге; кроме того, это занятие (слушать чтение), вероятно, ему неинтересно.

Даша, услышав жужжание миксера, который включила мама, ‘затыкает уши и начинает громко плакать и кричать.

Появление сверхсильного звукового стимула привело к появлению проблемного поведения.

В течение дня Володя много кричал, царапал маму и педагогов. К вечеру оказалось, что у него повышенная температура; начался кашель.

Проблемное поведение, скорее всего, явилось следствием внутреннего дискомфорта.

Проблемы поведения часто возникают при попытке целенаправленного обучения ребенка с аутизмом: он стремится уйти от травмирующей, ограничивающей его свободу ситуации.

2. Получение желаемого. Аутичные дети достаточно часто при помощи проблемного поведения стремятся получить что-либо им необходимое. Примеры таких ситуаций:

• ребенок требует какой-либо конкретный, привлекательный для него предмет;

Читать еще:  Прикольная грамота коллеге девушке. Шуточные медали и коронации на юбилее женщины

• ребенок стремится к выполнению какого-то действия;

• ребенок ищет внимания со стороны другого человека.

Лена, проходя мимо продуктового магазина, кричит и кусает себя до тех пор, пока ей не купят ее любимые сладости.

Максим очень любит ездить на метро. Когда мама с Максимом вышли из зоопарка, мама решила подъехать на троллейбусе до станции, от которой удобнее добираться домой. Максим тянет маму к входу в метро, кричит, бьет себя по голове. Мама пытается объяснить что скоро они поедут на метро, надо только немного подождать.

Петя начинает щипать свою сестру, когда она занята игрой или чтением.

Следует отметить, что избегание неприятного и получение желаемого в некотором смысле являются двумя сторонами одной и той же модели. Например, нежелание заниматься неинтересным делом можно рассматривать как желание заняться чем-то привлекательным. Разделение двух функций является достаточно условным, но оно важно для того, чтобы принять решение о коррекции поведения. Основной критерий разделения — на что явно и в большей степени направлено поведение: на избегание или на получение чего-либо?

Возможны случаи, когда проблемное поведение выполняет различные функции и встречается в разных ситуациях. Тогда следует проанализировать наиболее типичные моменты проявления проблемы поведения и при построении коррекционногоподхода учитывать часто повторяющийся тип ситуаций.

Следует признать тот факт, что при некоторых отклонениях психического развития — например, при аутизме эндогенного генеза — проблемное поведение может быть обусловлено, прежде всего, внутренними факторами. Подтверждением этого может быть тот факт, что такое поведение имеет место в раз- личных ситуациях, с разными людьми. если не прослеживается никакой закономерности в обстоятельствах, предшествующих появлению поведения, и следующих за ним, то можно предположить, что Проблемное поведение детерминируется внутренними процессами.

После того, как сделано предположение о функции поведения, необходимо собрать количественные, данные, которые будут отражать частоту проявления данного поведения. Это необходимо для того, чтобы после начала коррекционной ра-боты анализировать, насколько наше вмешательство является эффективным.

Основные способы сбора количественных данных о поведении:

Фиксация эпизодов поведения.Этот способ подходит для тех видов поведения, эпизоды которого однородны по продол- жительности.

Например, если проблемой поведения является то, что ребенок бьет стеклянную посуду, то каждый эпизод может быть зафиксирован отдельно.

Фиксация количества временных интервалов, в течение которых поведение имело место.При применении этого способа фиксации используют прибор, отсчитывающий временные интервалы (таймер или будильник). Выбор временного интервала зависит от средней продолжительности эпизодов поведения, от его частоты. В течение каждого интервала отмечается, имело ли место данное поведение; в качестве пометки об окончании интервала обычно ставятся инициалы того, кто фиксировал поведение. Затем подсчитывается число (или процент) интервалов, в течение которых было зафиксировано данное проблемное поведение.

В качестве примера приведем пример протокола фиксации поведения (табл. 6).

Таблица 6 Лист данных фиксации проблемного поведения

Проблемное поведение. Типы проблемных работников.

Карьера сотрудника в организации – это сумма двух слагаемых: желания сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, «поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника». Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. «Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом», это «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека».

Можно выделить и социальный аспект представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные» пути достижения определенных успехов в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

Обобщенно определение карьеры работника можно представить как осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника, продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

Главной целью планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

♦ достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

♦ обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника в целях учета его специфических потребностей и ситуаций;

♦ обеспечение открытости процесса управления карьерой;

♦ устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

♦ повышение качества процесса планирования карьеры;

♦ изучение карьерного потенциала сотрудников;

♦ обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников в целях сокращения нереалистических ожиданий;

♦ определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Процесс карьерного роста сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Вторым этапом является составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в ходе своего карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера в организации – это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и возможные горизонтальные перемещения сотрудника из одного структурного подразделения в другое. Поэтому на этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с теми требованиями, которые предъявляются к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник–личность. В связи с этим при составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

Следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника является реализация плана развития карьеры. Внедрение плана подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).

проблемный сотрудник — это неуправляемый, неорганизованный, слабый в профессиональном плане, с повышенной эмоциональной возбудимостью, не имеющий карьерных амбиций (основная цель – задержаться на предприятии), не нацеленный на самообразование, не соответствующий корпоративному духу организации, равнодушный к вопросам повышения имиджа предприятия, индифферентный к успехам предприятия, «громко» требующий повышения заработной платы, демонстрируя высокую значимость материальных аспектов, не прилагая при этом существенных усилий по обеспечению высокого качества своей работы;

Читать еще:  Как проходят длительные свидания. Что необходимо для получения свидания с заключённым в сизо

• проблемный руководитель – не владеющий информацией о жизненной ситуации своих подчиненных, не организованный, без четкой гражданской и профессиональной позиции, не желающий нести ответственность за свои решения, не собранный, не опрятный, не аккуратный, деспотичный, императивный (не допускающий выбора, требующий безусловного подчинения, исполнения), не ориентирующийся на мнение сотрудников в плане продвижения предприятия в целом и отдельных его направлений деятельности или услуг, не имеющий убежденности в стратегии предприятия, излишне бюрократичный.

• проблемный участник совещания – амбициозный, с завышенной самооценкой, не воспитанный, социально не адаптированный, с повышенным эмоциональным фоном (слишком громко говорит), императивный, не допускающий дискуссии, считающий единственно правильным только свое мнение, не обосновано доминирующий над остальными участниками встречи.

Если посмотреть внимательно на столь широкий перечень характеристик проблемных сотрудников, данный Мариной, то за ними видны ее жизненные принципы и правила поведения в коллективе. Совершенно очевидно, что для нее важными жизненными целями являются: построение карьеры и самообразование. В отношении предприятия, на котором работает, она придерживается принципов ориентации на корпоративные цели и соответствие корпоративному духу, заботы об имидже предприятия. Кроме того, предпочитает в общении с коллегами ровный тон, интересуется не только их производственными проблемами, но и личными, внимательно относится к их мнению и учитывает его в своих решениях.

Вот и получается, что каждый из нас, относя тех или иных сотрудников к категории проблемных, прежде всего, ориентируется на свои собственные установки: «что такое хорошо, а что такое плохо». Глядясь в сотрудника, «как в зеркало», мы хотим видеть в нем единомышленника, того, кто не только разделяет наши жизненные ценности, но и всеми своими действиями их проявляет.

В этом состоит одна из распространенных ошибок в управлении и вообще в коммуникациях. Следует почаще вспоминать распространенный афоризм: всех людей объединяет только одно – то, что все они разные.

Дата добавления: 2018-09-23 ; просмотров: 325 ; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ

ВИДЫ ПРОБЛЕМНЫХ СОТРУДНИКОВ

Каждому из нас приходилось попадать в ситуации, когда кто-то из сотрудников (подчиненные, непосредственные руководители, участники переговоров или совещаний, публичных выступлений) начинает совершать поступки, противоречащие нормам и правилам, сложившимся в коллективе или принятым в бизнес-сообществе, демонстрируя проблемное поведение. Для того чтобы разобраться в том, как взаимодействовать с такими сотрудниками, следует прежде всего определить, кто такие «проблемные сотрудники» и почему они так себя ведут.

Консультанты в области управления 1 выделяют разные типы проблемных сотрудников:

о ленивые — делают гораздо меньше, чем могли бы;

О злые — в отношениях с людьми ведут себя раздражительно, порой вызывающе;

О беспомощные — так стремятся избежать неудачи, что обязательно ее терпят;

О эмоциональные — слишком чувствительные;

О аморальные — ради собственного удовольствия используют людей и системы, нанося им ущерб;

О занимающие оборонительную позицию — воздвигают барьеры при малейшем намеке на перемены;

О ожесточенные — помнят старые обиды;

О уклоняющиеся — активно избегают выставлять напоказ свои дела;

О бесчувственные — равнодушны к окружающим;

О недалекие — делают неверные или ограниченные умозаключения;

О самоуверенные — часто считают себя непогрешимыми;

О запуганные — ограничивают свои потенциальные возможности.

В процессе изучения этого вопроса мной был проведен опрос руководителей и рядовых сотрудников в самых разных сфе-

Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991.

рах бизнеса. Вот несколько вариантов ответа на вопрос: кто такой для вас проблемный сотрудник?

Юрий, замдиректора: для меня нет проблемных сотрудников, есть хороший сотрудник или плохой. Плохой это тот, который не выполняет поставленные перед ним задачи.

Александр, директор департамента продаж: проблемный сотрудник для меня — тот, которым я не могу эффективно управлять. Еще хуже, если он не только сам плохо работает, но и негативно влияет на других. Дмитрий, директор по маркетингу: это сотрудник, которого трудно уволить.

Анна, начальник отдела: это сплетник, скандалист и проч.

Сергей, директор малого предприятия: это сотрудник, не понимающий тех задач, которые на него возлагаются, и при этом утверждающий, что все понял.

Лариса, медицинский работник: это сотрудник, который качественно выполняет свою работу, не нарушает трудовую дисциплину, но при этом проявляет принципиальную позицию по отношению к другим членам коллектива, которые позволяют себе опаздывать, плохо работать и т.д. Таких принципиальных в коллективе не любят и считают их проблемными.

Как видим, большинство руководителей оценивает сотрудников с позиции результатов их труда. Очень часто в ответах указывалось, что проблемными являются сотрудники, которые некачественно выполняют свою работу и мешают остальным. Однако ответ Ларисы, которая не является руководителем и никогда им не была, свидетельствует, что проблемным может быть и тот, кто качественно выполняет свою работу и не дает халтурить другим. Таких сотрудников можно отнести к категории «возмутителей спокойствия».

На самом деле видов и типов проблемных сотрудников очень много. По характеру поведения в коллективе я бы объединила их в четыре группы:

  • 7) активные — «звезды», «всезнайки», «возмутители спокойствия», «бунтари», «хулиганы», «манипуляторы»;
  • 2) пассивные — «пофигисты», «недоросли», «балласт»;

^приспосабливающиеся — «лгуны», «халтурщики», «саботажники», «нытики», «негативщики», «хамы», «циники»;

4) изгои — «тихони», «белые вороны».

Понятно, что эта классификация далеко не полная и объединение наиболее распространенных типов сотрудников в группы достаточно условно. Каждый из нас может назвать еще множество ролей и форм поведения проблемного сотрудника.

Кроме того, в разных ситуациях сотрудник может вести себя по-разному. При этом обычно у сотрудников есть несколько устойчивых взаимосвязанных моделей поведения. Например, «халтурщик» может играть роль «недоросля», вызывая желание у неопытного руководителя помочь ему решить тот или иной вопрос, в котором он якобы не разбирается. В действительности сотрудник таким образом просто затягивает выполнение работы, которую по каким-либо причинам не хочет сейчас делать (например, руководствуясь принципом: не торопись выполнять это задание, иначе быстренько дадут другое). По сути он использует манипулятивные техники и перекладывает на руководителя и членов коллектива своих «обезьян» (ответственность за решение своих производственных задач).

На то, как человек будет реагировать, например, на конфликтную ситуацию, во многом влияет его темперамент. Известно, что легче вовлечь в конфликт холерика, а флегматика гораздо сложнее вывести из себя. Кроме того, на поведении сотрудника отражается его профессиональный опыт и знания («звездить», ничего не имея за душой, все-таки сложно, а быть «нытиком» вполне реально). Кроме того, на трудовое поведение человека оказывает влияние его окружение как на работе, так и вне ее.

В целом можно выделить две группы сотрудников, поведение которых может негативным образом сказываться на результатах работы коллектива (отдела, службы или организации в целом):

О сложные сотрудники (в большинстве ситуаций их поведение может существенно отличаться от поведения большинства членов коллектива);

О сотрудники, демонстрирующие проблемное поведение в зависимости от каких-либо обстоятельств как в самой организации, так и за ее пределами. Сотрудники, отнесенные к этой категории, также будут для менеджмента организации или членов ее коллектива сложными сотрудниками, но только на некоторый период — до тех пор, пока не будет изменена ситуация, ставшая причиной негативного изменения поведения сотрудника.

Читать еще:  К чему снится Несостоявшаяся свадьба? К чему снится свадьба своя? Сонник собственная свадьба

Рис. 1. Виды сотрудников, демонстрирующих проблемное поведение

Н.А. Зайцева • Десять советов по взаимодействию

Категории проблемных сотрудников представлены на рис. 1.

Трудно однозначно сказать, какой из представленных на рис. 1 типов проблемных сотрудников является наиболее неприятным и сложным, хотя в этом направлении постоянно проводятся социологические исследования. Например, по данным опроса компании Citrix Survey, 51 % служащих считают, что «нытик» — один из самых неприятных сотрудников в коллективе.

Очевидно, что оценка проблемное™ сотрудника зависит от множества факторов, прежде всего связанных с особенностями того, кто оценивает сотрудника («а судьи кто?»).

Возвращаясь к результатам своего опроса, отмечу, что очень часто при ответах на указанные выше вопросы респонденты среди причин проблемного поведения всех трех категорий сотрудников (подчиненный, руководитель и слушатель или участник совещания) называли схожие черты, выделяя те или иные наиболее важные для себя характеристики. В качестве примера рассмотрим ответы Марины, заместителя директора аудиторской компании, на все три вопроса:

О проблемный сотрудник — это неуправляемый, неорганизованный, слабый в профессиональном плане, с повышенной эмоциональной возбудимостью, не имеющий карьерных амбиций (основная цель — задержаться в организации), не нацеленный на самообразование, не соответствующий корпоративному духу организации, равнодушный к вопросам повышения ее имиджа, индифферентный к ее успехам, «громко» требующий повышения заработной платы, демонстрируя высокую значимость материальных аспектов, не прилагая при этом существенных усилий по обеспечению высокого качества своей работы;

О проблемный руководитель — не владеющий информацией о жизненной ситуации своих подчиненных, неорганизованный, без четкой гражданской и профессиональной позиции, не желающий нести ответственность за свои решения, несобранный, неопрятный, неаккуратный, деспотичный, императивный (не допускающий выбора, требующий безусловного подчинения, исполнения), не ориентирующийся на мнение подчиненных в плане продвижения организации в целом и отдельных направлений ее деятельности или услуг, не имеющий убежденности в стратегии организации, излишне бюрократичный;

О проблемный участник совещания — амбициозный, с завышенной самооценкой, невоспитанный, социально не адаптированный, с повышенным эмоциональным фоном (слишком громко говорит), императивный, не допускающий дискуссии, считающий единственно правильным свое мнение, необоснованно доминирующий над остальными участниками встречи.

Если проанализировать внимательно столь широкий перечень характеристик проблемных сотрудников, данный Мариной, то за ними видны ее жизненные принципы и правила поведения в коллективе. Совершенно очевидно, что для нее важными жизненными целями являются построение карьеры и самообразование. В отношении организации, где работает Марина, она придерживается принципов ориентации на корпоративные цели и соответствие корпоративному духу, заботы об имидже организации. Кроме того, она предпочитает в общении с коллегами ровный тон, интересуется не только их производственными проблемами, но и личными, внимательно относится к их мнению и учитывает его в своих решениях.

Вот и получается, что каждый из нас, относя тех или иных сотрудников к категории проблемных, ориентируется прежде всего на свои собственные установки: «что такое хорошо, а что такое плохо». Глядясь в сотрудника, «как в зеркало», мы хотим видеть в нем единомышленника, того, кто не только разделяет наши жизненные ценности, но и всеми своими действиями их проявляет.

В этом состоит одна из распространенных ошибок в управлении и вообще в коммуникациях. Следует почаще вспоминать распространенный афоризм: всех людей объединяет только одно — то, что все они разные.

Недавно мне пожаловалась Ольга, начальник отдела продаж крупной компании, занимающейся оптовыми и розничными продажами: «Не знаю, что и делать с одной своей сотрудницей. Она всегда честно рассказывает потенциальным клиентам о недостатках некоторых наших продуктов или особенностях их поставки. Хотя при этом ей все равно удается выполнить план продаж, но тем не менее меня не устраивает ее поведение. Неужели нельзя немного приврать и приукрасить наши услуги?»

Совершенно очевидно, что среди ценностей этого руководителя есть такая, которую образно можно сформулировать следующим образом: не обманешь — не проживешь. Реальные действия ее подчиненной говорили о том, что можно прожить (выполнить план продаж) и без обмана, тем не менее Ольгу постоянно раздражает такое поведение сотрудницы. В результате она начала выискивать и актуализировать какие-то несущественные недостатки в работе подчиненной, которая так ее раздражала.

Результат поведения этого руководителя просчитать не трудно: организация потеряет ценного сотрудника, всеми своими действиями формировавшего его имидж, для которого во взаимоотношениях с клиентами важны честность и открытость, что в перспективе способствует формированию долгосрочной лояльности клиентов.

Вернемся к ответам Марины. К числу «неприятных» качеств сотрудника Марина отнесла повышенную эмоциональную возбудимость или эмоциональный фон, неопрятность, неаккуратность, слишком громкую речь и др. Совершенно очевидно, что эти качества сотрудника напрямую не связаны с его производственной результативностью, но они важны для обеспечения рабочего комфорта моей собеседницы. Это вполне объяснимо: каждый хочет, чтобы рядом с ним были коллеги и подчиненные, с которыми приятно работать. Однако собственник бизнеса должен понимать и контролировать критически важные параметры отбора кандидатов (профессиональные качества или громкая речь). Если действовать только по принципу: «мне с ним удобно», то будет страдать результативность организации в целом.

В настоящее время на рынке есть компании, у которых зачислены в штат или «трудятся» по договору экстрасенсы, астрологи и другие специалисты околонаучных течений. Например, я знаю компанию, в которой по фотографии кандидата проводится анализ его ауры и дается оценка совместимости с другими членами коллектива и конкретного отдела. Не буду осуждать таких руководителей, так как в управлении нет правильных или неправильных решений, а есть те, которые дают результат, и те, которые не дают необходимого результата. Если для его достижения нужны какие-то действия или ритуалы, не наносящие вреда сотрудникам, то почему бы не применить их.

Разберитесь, что именно заставляет вас считать сотрудника проблемным — ваше личное отношение к нему, негативное влияние на членов коллектива или ухудшение результатов работы самого сотрудника.

Определите, к какой категории проблемных сотрудников он относится: к сложным, т.е. он периодически является источником проблем, или к сотрудникам, временно продемонстрировавшим проблемное поведение.

/. Проанализируйте, кого из сотрудников, с которыми вы взаимодействуете в самых разных ситуациях, вы можете отнести к категории проблемных?

  • 2. Почему вы считаете их поведение проблемным? Опишите проблемное поведение каждого сотрудника в категориях действий: что сотрудник делает или не делает.
  • 3. Оцените, демонстрирует ли сотрудник проблемное поведение постоянно, периодически или оно стало проявляться только в последнее время.
  • — Вы довольны своей новой секретаршей? — спрашивают одного директора.
  • — Ой, и не спрашивайте! За короткое время она так организовала работу секретариата, что, кроме нее, никто ничего понять не может. Я ее теперь даже уволить не могу.

Источники:

http://studopedia.ru/14_112128_fiksatsiya-problemnogo-povedeniya.html
http://studopedia.net/8_77380_problemnoe-povedenie-tipi-problemnih-rabotnikov.html
http://m.studref.com/591836/psihologiya/vidy_problemnyh_sotrudnikov

Ссылка на основную публикацию
Статьи c упоминанием слов:
Adblock
detector